Tilføj til lytteliste
Tilføj til lytteliste
Tilføj til lytteliste
På lytteliste
Tilføj til lytteliste
Lyt til artiklen:
Ryst opgaveposen, når der ansættes nye folk
Når en medarbejder stopper, fristes man til at søge en profil til præcis de samme funktioner, som den afgående medarbejder havde. Det dog ikke altid den bedste løsning, det mener Anders Peter Andersen, der er svinekonsulent i Velas i en pressemeddelelse.
I følge ham risikerer man, at andre medarbejdere på bedriften kan føle sig forbigået, fordi de ikke er blevet hørt til, om de er tilfredse med deres arbejdsopgaver.
- Der kan gå medarbejdere med ønsket om og lysten til at udvikle sig i de nu ledige arbejdsområder, men de får ikke muligheden, fordi der bliver ansat en ny medarbejder direkte i rollen. Dermed kan den eksisterende stab føle sig trådt på, ligesom de står med en følelse af ikke at blive hørt, fortæller Anders Peter Andersen.
For at man kan lægge en ny plan for arbejdsopgaver, er det nødvendigt at klarlægge, hvilke opgaver, der er på bedriften.
Anders Peter Andersen har oplevet landbrugsledere, som er blevet overraskede over, hvor mange arbejdsopgaver, der faktisk er i løbet af en almindelig arbejdsuge. Han har et eksempel fra en besætning, hvor der var 96 forskellige arbejdsopgaver.
- Alene det at få noteret ned, hvilke arbejdsopgaver, der ligger i dagligdagen vil være en sund øvelse for mange. Det kan nemlig også være med til at synliggøre arbejdsopgaver, som måske ikke længere er relevante, eller at der udføres dobbeltarbejde, siger han.
Skab plads til input
Hvis man vil sikre sig, at flest mulig medarbejdere løser de opgaver, de gerne vil og generelt føler sig hørt, skal man skabe plads til, at medarbejderne kan komme med deres input og ønsker.
- Så giver man en medarbejder mulighed for at række hånden i vejret og sige; det kan godt være, at jeg har vasket stald i et halvt år, men nu kunne jeg godt tænke mig at lære om at passe smågrise. Mange medarbejdere reagerer godt på udviklingsmuligheder, siger Anders Peter Andersen.
- Det er ikke ensbetydende med, at alle medarbejdere kan få alt, hvad de peger på, men i sig selv er der en gevinst ved at åbne for snakken. Og hvis en medarbejder peger på fem ønsker til nye arbejdsopgaver, og det kan lade sig gøre at indfri de tre, har det stor betydning, siger han videre.
Gør sure tjanser søde
Fordi medarbejdere er forskellige, kan en åben samtale om arbejdsopgaverne bidrage til, at individuelle krav og ønsker fra medarbejderne kan komme frem i lyset.
- Der kan sagtens være medarbejdere, der synes, at det er fedt at møde ind og gå tre timer med højtryksrenseren, og så kan der være andre, som ikke længere gider det, når de har gjort det i et halvt år. Så hvorfor ikke åbne for posen, så flest medarbejdere får opgaver, de gerne vil have, siger Anders Peter Andersen.
Han har oplevet at være ude på besøg på en kvægbedrift med 500 køer, hvor både ejer, driftsleder og alle øvrige medarbejdere havde angivet aftenmalkning som en opgave, de ikke særligt godt kunne lide. Undtagen én medarbejder.
Han havde angivet det som en af sine favoritopgaver. Den pågældende medarbejder kunne oplyse, at det skyldtes, at aftenmalkningen passede godt i forhold til familielivet med små børn, fordi han så kunne holde fri om eftermiddagen og dermed være sammen med sine børn. Desuden gav aftenmalkningen vedkommende en følelse af, at "det var hans køer".
- Den slags opdager man kun, hvis man indimellem lægger puslespillet på ny. På bedriften var der naturligvis også opgaver, som de fleste medarbejdere ikke var særligt interesserede i, og her blev medarbejderne spurgt ind til, hvordan opgaverne kunne gøres mere attraktive. Det resulterede i, at de fik mulighed for at bruge radiohøreværn eller lignende simple ting under opgaven, og på den måde blev opgaven mere spiselig, siger Anders Peter Andersen.
