Et par nye domme følger op på den hårde linje overfor arbejdsgiverne, når der konstateres fejl eller mangler i ansættelseskontrakterne.

Siden 1. juli 1993 har alle arbejdsgivere haft pligt til skriftligt at ?give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet?. Loven bliver i daglig tale kaldt ?ansættelsesbevisloven? og er udtryk for den danske gennemførelse af et EU-direktiv fra oktober 1991. Danske arbejdsgivere og lønmodtagere kan derfor som udgangspunkt stole på, at der helt overordnet gælder samme regler i hele EU.

Det er dyrt at lave fejl i ansættelseskontrakterne

Det er arbejdsgiverens ansvar at overholde reglerne og at give de rigtige oplysninger, og sjusk eller fejl kan koste dyrt. Efter lovens paragraf 6 kan domstolene udmåle en godtgørelse til lønmodtageren på op til 13 ugers løn og i skærpende tilfælde op til 20 ugers løn. Rene banale fejl, som er uden praktisk betydning, kan udløse en godtgørelse på højst 1.000 kroner. I december 2010 udtalte Højesteret sig generelt om godtgørelsesniveauet i sager om manglende eller mangelfulde ansættelseskontrakter (eller ansættelsesbeviser, som det ofte kaldes).

Højesteret har formuleret generelle retningslinjer for godtgørelsen. Hvis der foreligger mangler ved et ansættelsesbevis, eller er et sådant ikke udstedt, uden at forholdet har haft konkret betydning for lønmodtageren, bør godtgørelsen fastsættes til et beløb på op til 5.000 kroner med mulighed for at gå lidt op eller lidt ned, for eksempel hvis arbejdsgiveren uden videre retter for sig, efter at forholdet er påtalt. I tilfælde, hvor der er opstået tvist om ansættelsesforholdet eller konkret risiko herfor, som korrekt opfyldelse af oplysningspligten kunne have afværget, bør en godtgørelse som udgangspunkt fastsættes til et beløb på op til 10.000 kroner, også med mulighed for at gå op eller ned. Som momenter, der taler for at gå op, kan for eksempel nævnes, at ansættelsesbeviset indeholder vilkår, som er vildledende, eller hvis der har været en konkret risiko for tab, at der ikke er tale om et enkeltstående tilfælde, eller at arbejdsgiveren ikke har rettet for sig, efter at forholdet er blevet påtalt.

[...]

Få fuld adgang med det samme

Opret dit abonnement her

Allerede abonnent? Log ind