Tilføj til lytteliste
Tilføj til lytteliste
Tilføj til lytteliste
På lytteliste
Tilføj til lytteliste
Lyt til artiklen:
Når krybben er tom: Ansættelsesvilkår - udenlandsk arbejdskraft
Siden 1. juli 1993 har der i Danmark som følge af et EU-direktiv været pligt til for alle arbejdsgivere, der beskæftiger lønmodtagere med en gennemsnitlig arbejdstid på 8 timer pr. uge eller derover, at udfærdige ansættelsesaftale eller ansættelsesbevis, der indeholder oplysninger om mindst følgende ti (primært) almindelige ansættelsesvilkår.
- Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
- Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
- Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
- Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
- Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
- Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
- Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
- Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.
Væsentlige ansættelsesvilkår
Hvor kravene til almindelige ansættelsesvilkår- i hvert fald for en dels vedkommende - har karakter af ordensregler, blev der med virkning fra 1. juli 2002 vedtaget en ændring af ansættelsesbevisloven, således at det af enhver ansættelsesaftale skal fremgå, hvilke væsentlige vilkår (ud over de ti almindelige ansættelsesvilkår), der er aftalt i ansættelsesforholdet. Det kunne f.eks. være bestemmelser om forskudt arbejdstid, aftalt konkurrenceklausul eller pligt til også at udføre arbejdet for et evt. datter- eller søsterselskab til arbejdsgiverselskabet.
Indstationerede arbejdstagere - udenlandsk arbejdskraft
For indstationerede arbejdstagere skal ansættelsesaftalen tillige indeholde oplysning om:
- Den valuta, hvori lønnen udbetales, såfremt det ikke er i danske kroner.
- Om der i tilknytning til ansættelsen ydes kontant- eller naturalieydelser, herunder ret til kost og/eller logi, og i givet fald på hvilke vilkår.
- Vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet, herunder regler om betaling af transport, ikke blot i forhold til hjemrejse, men også i forhold til evt. ferierejser.
- Hvem der har ansvaret for at fremskaffe nødvendige attester i forbindelse med den udenlandske arbejdskrafts arbejde i Danmark.
Hvad enten der er tale om dansk eller udenlandsk arbejdskraft, vil det alt andet lige være arbejdsgiveren, der kan stille krav til lønmodtageren om at fremskaffe oplysninger, der er relevante for ansættelsesforholdet. I forhold til beskatningen er det imidlertid over for SKAT arbejdsgiveren, der er indberetningspligtig og debitor for den korrekte indberettede og indeholdte skat, hvorfor det alt andet lige vil være i arbejdsgiverens interesse at påse, at de nødvendige attester for arbejde i Danmark er indhentet. Det vil derfor i praksis betyde, at det er arbejdsgiveren, der skal påse,
- at den udenlandske arbejdskraft, såvel ansættelsesretligt som skatteretligt, kan kvalificeres som lønmodtager i modsætning til et arbejdsindlejeforhold eller et samarbejde med en udenlandsk selvstændigt erhvervsdrivende,
- at der er foretaget korrekt indberetning til RUT-registreret (se faktaboks),
- at den udenlandske arbejdskraft via Borgerservice har anmodet om et NemID og har fået oprettet en NemKonto (i dansk pengeinstitut), hvortil lønnen kan udbetales,
- at det er meddelt Udbetaling Danmark, hvilket lands sociale sikring, der finder anvendelse i forhold til lønmodtagerens sygesikring,
- at der for lønmodtagere hjemmehørende i lande uden for EU/EØS er indhentet arbejds- og opholdstilladelse (dette krav gælder, uanset hvorledes den udenlandske arbejdskraft kvalificeres).
Tilsidesættelse af reglerne - godtgørelsessanktioneret
Sanktionen mod arbejdsgivere for ikke at udarbejde og til lønmodtagere udlevere korrekt ansættelsesaftale, der opfylder gældende lovkrav, vil være betaling af en godtgørelse til lønmodtageren - en godtgørelse, der i normasituationen vil være på et beløb i niveau 7.500 - 10.000 kr. i situationer, hvor udarbejdelse af en gyldig ansættelsesaftale ville have betydet, at den opståede tvist kunne være undgået.
Ved gentagne overtrædelser af ansættelsesbevisloven kan der blive tale om større godtgørelser, dog sjældent over et beløb i niveau 20-25.000 kr. pr. lønmodtager. Hvor der blot er formelle mangler ved en ansættelsesaftale, og disse formelle mangler ikke giver anledning til tvist mellem parterne om den rette forståelse af ansættelsesforholdet, vil der maksimalt skulle betales en godtgørelse på 1.000 kroner.
Den absolut største risiko for arbejdsgiveren ved ansættelse og håndtering af udenlandsk arbejdskraft opstår, såfremt arbejdsgiveren ikke får kvalificeret arbejdskraften korrekt som lønmodtagerforhold, men i stedet for håndterer arbejdskraften som enten arbejdsudleje eller som et samarbejde med en udenlandsk selvstændigt erhvervsdrivende. Det kan få betydeligt større økonomiske konsekvenser end risikoen for godtgørelser efter ansættelsesbevisloven.
Disse yderligere økonomiske konsekvenser behandles og beskrives i en artikel i næste nummer af Maskinbladet i form af et interview med mine kolleger, advokaterne Malene Britt Hansen og Siw Ryan, begge fra kontorets skatteafdeling.
