Advokat Jens Paulsen beskæftiger sig i denne artikel med de juridiske problemstillinger, der opstår i forbindelse med opsigelser - hvad er op, og hvad er ned?

Artiklen er inspireret af de senere måneders omtale, særligt i landbrugsmedierne, af et landbrugsrådgivningsselskabs opsigelse af direktionen. Artiklen håndterer de problemstillinger, der har været fremme i medierne, men det skal understreges, at artiklen er skrevet uden hverken relation eller kendskab til den konkrete sag.

Ansættelsesophør

Hvorledes kan et ansættelsesforhold bringes til ophør?

Ansættelsesforhold, herunder direktøransættelsesforhold, kan ophøre på flere måder. Det normale er, at der sker opsigelse med det aftalte varsel - et varsel, der enten fremgår af overenskomst, lov (blandt andet funktionærloven eller medhjælperloven) eller af (direktør)ansættelsesaftalen. Generelt er opsigelses-varslet kortere fra lønmodtagerens/direktørens side end fra arbejdsgiverens side. Det er suverænt arbejdsgiveren, der bestemmer, om lønmodtageren - gælder også direktører - skal arbejde i opsigel-sesperioden. En fritstilling behøver derfor ikke være udtryk for, at der foreligger væsentlig misligholdelse fra lønmodtagerens eller direktørens side.

Afspil igen

Læs mere

Luk annonce

Bortvisning

Ophævelse af ansættelsesforholdet - bortvisning

Når der foreligger væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet fra lønmodtagerens eller direktørens side, vil arbejdsgiveren kunne bringe ansættelsesforholdet til ophør uden varsel, populært sagt ved bortvisning. I og med der sker bortvisning, ophører arbejdsgiverens pligt til betaling af løn, ferie-penge og andre ansættelsesretlige goder fra bortvisningstidspunktet. Hvis det er arbejdsgiveren, der væsentligt misligholder sine forpligtelser over for lønmodtageren, kan denne holde sin arbejdskraft tilbage i opsigelsesperioden og vil alligevel have krav på løn i opsigelsesperioden.

Misligholdelse

Misligholdelsens karakter - saglig opsigelse

Selvom et aftalt eller lovbestemt opsigelsesvarsel iagttages, kan en arbejdsgivers opsigelse af lønmodtageren alligevel være usaglig. For at en opsigelse er saglig, skal opsigelsen være begrundet i noget, der populært sagt enten kan bebrejdes lønmodtageren/direktøren, eller som relaterer sig til arbejdsgiverens interne forhold, eksempelvis omstruktureringer, tab af markedsandele og lignende objektive forhold. I tilfælde af usaglig opsigelse kan funktionærer og andre lønmodtagere i henhold til kollektiv overenskomst gøre et godtgørelseskrav gældende mod arbejdsgiveren. Direktører, derimod, vil uden særlig bestemmelse i direktørkontrakten ikke have krav på godtgørelse, selvom opsigelsen måtte være usaglig.

Budget og regnskab

Budget- og regnskabsmæssige forhold

Landbrugsmediers omtale af sagen giver ikke et 100 procent dækkende billede af det passerede. Det er også forståeligt, da ansættelsesforhold rummer personfølsomme oplysninger. Uanset om der er aftalt fortrolighed i forbindelse med opsigelsen, vil parterne - og i særdeleshed arbejdsgiveren - være forpligtet til at iagttage tavshed om personfølsomme oplysninger. Dog fremgår det af medierne, at der skulle have været udfordringer, enten med at budgettet ikke "passede", eller at der var regnskabsmæssige udfordringer. Nu er det vel engang sådan, at budgetter i ret mange tilfælde viser sig ikke at have været fuldt ud retvisende. Spørgsmålet er så konkret, om det er muligt for en virksomheds ejer - uanset i hvilken branche - at ændre på dette forhold ved at foretage en slags forholdsmæssig fakturering af kunderne for at "få budgettet til at gå op"? Det absolutte udgangspunkt er, at det ikke er en gangbar vej. Det fremgår af købelovens § 5, at medmindre andet er aftalt om prisen, har køberen (rådgivningsmodtageren) at betale, hvad sælgeren (rådgiveren) fordrer, medmindre prisen er ubillig, og det er selvfølgelig ubilligt at foretage fakturering for ikkeudført arbejde.

Medmindre der i rådgivningscentrets vedtægter eller det regelgrundlag, hvorunder rådgivningscentret virker, er hjemmel til at foretage en solidarisk eller proratarisk efteropkrævning hos kunderne (direkte eller indirekte medlemmer), er ekstrafakturering eller ekstraopkrævning ikke mulig. Det gælder også, selvom der kan være tale om et ædelt formål, nemlig at honorere princippet i selskabslovens § 115, hvorefter det er selskabets bestyrelse, der skal varetage den overordnede og strategiske ledelse og sikre en forsvarlig organisation af selskabets virksomhed og herunder påse, at selskabet til enhver tid har tilstrækkelig likviditet til at opfylde selskabets nuværende og fremtidige forpligtelser, efterhånden som de forfalder.

Uden hjemmel vil ekstraordinær opkrævning af tillægshonorar kunne være i strid med såvel civilretlige som strafferetlige regler. Civilretligt i form af, at der derved foreligger et ansvar for arbejdsgiveren som sådan, uanset om beslutningen om tillægs- eller ekstraopkrævning er truffet af selskabets besty-relse eller direktion, hvorimod en tilsvarende beslutning på selskabets generalforsamling vil kunne være gyldig. Det forudsætter selvfølgelig, at rådgivningskunderne var medlemmer af rådgivningsselskabet og derfor har stemmeret på selskabets generalforsamling.

Ekstraopkrævning uden at der som modydelse herfor er udført arbejde vil i strafferetlig henseende kunne karakteriseres som enten bedrageri efter straffelovens § 279 eller mandatsvig efter straffelovens § 280.

Bagatelbeløb?

I mediedebatten har det blandt andet været fremme, at et par hundrede tusinde kroner konkret var at betragte som et bagatelbeløb. I ansættelsesretlig henseende kræves ikke meget, for at der foreligger væsentlig misligholdelse, hvis det er et faktum, at der er foretaget en bevidst handling, hvorved en eller flere er blevet unddraget aktiver eller en eller flere uberettiget er opkrævet ydelser. Det afgørende er, om der foreligger en uagtsom eller en forsætlig handling. Ved forsætlige handlinger vil selv misligholdelse i hundredekroners-klassen (og endog mindre beløb) kunne resultere i væsentlig misligholdelse. Væsentlig misligholdelse vil alt andet lige berettige arbejdsgiveren til at bortvise lønmodtageren/direktøren, forudsat at den væsentlige misligholdelse ikke direkte eller indirekte var godkendt eller accepteret af arbejdsgiveren.

Hvis den væsentlige misligholdelse er foranlediget af omstændigheder, der har påført tredjemand, eksempelvis kunder, tab, er det en konsekvens af den væsentlige misligholdelse, at tredjemand/kunderne bliver holdt skadesløse.

Robin Hood?

Robin Hood og dennes følgere mente givetvis, at de krænkelser af blandt andet statens ejendomsret (krybskytteri og plyndringer af rige (tyveri)) var i en god sags tjeneste. Overført til nutiden er det fortsat sådan, at handlinger kan bedømmes enten som foretaget under skærpende omstændigheder eller under formildende omstændigheder. Udgangspunktet er dog fortsat, at kan man ikke se forskel på dit og mit, vil der normalt - ud over de erstatningsretlige sanktioner - være tale om overtrædelse af straffelovens regler om berigelseskriminalitet.

Klarere regler?

Der er ikke behov for klarere regler - reglerne er i udgangspunktet klare - det er arbejdsgiveren, der har ledelsesretten og dermed også pligten til at udstikke direktiver for arbejdets udførelse, idet lønmodtagere/direktører og selvfølgelig også selskabers bestyrelser - også uden klare direktiver - selvfølgelig har pligt til at respektere den til enhver tid gældende såvel ansættelsesretlige som strafferetlige lovgivning. At et forhold afledt af et ansættelsesforhold falder ind under en bestemmelse i straffelovens regler om berigelseskriminalitet hører dog til undtagelserne, men det forekommer.