Advokat Jens Paulsen behandler forskellen mellem ledelsesret og ledelsespligt.

Hvor det for årtier siden i særlig grad var spørgsmålet om arbejdsgiverens ledelsesret, der satte dagsordenen, er arbejdsgiverens ledelsesret som overordnet princip ikke længere til diskussion.

Arbejdsgiveren har ledelsesretten, men det er for mange arbejdsgivere - også landmænd - kendetegnende, at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkelig grad gør brug af ledelsesretten.

Det er hovedårsagen til, at en række arbejdsretlige tvister mellem arbejdsgiver og lønmodtager afsluttes til lønmodtagerens fordel.

Omhyggelighed påkrævet

Overordnet forstås ved en ansættelsesaftale en aftale, hvorefter arbejdsgiveren betaler for en lønmodtagers ydelse af et aftalt arbejde. Hvis arbejdsgiveren har særlige krav til arbejdets udførelse, såvel kvantitativt som kvalitativt, må arbejdsgiveren sørge for at få disse krav/forventninger præciseret i ansættelsesaftalen.

Afspil igen

Læs mere

Luk annonce

Derfor bør enhver landmand - såvel overenskomstdækket som ikke-overenskomstdækket - være omhyggelig ved udformningen af den individuelle ansættelsesaftale.

Det er ikke tilstrækkeligt blot hovedkulds helt eller delvist at udfylde standardansættelsesaftaler, såfremt landmanden ikke gør sig klart, hvad der reelt fremgår af disse standardvilkår. Generelt kan det betale sig for landmanden at være omhyggelig med udformningen af ansættelsesaftalen. Siden 1993 har det været lovpligtigt, at ansættelsesaftalen skal opfylde en række mindstekrav.

Opfylder ansættelsesaftalen ikke disse krav, der fremgår af ansættelsesbevislovens § 2, kan landmanden ifalde en bod, der i bagatelsager er maksimeret til 1.000 kroner pr. lønmodtager, men som i tilfælde, hvor den mangelfulde ansættelsesaftale giver anledning til tvist mellem parterne, i normalsituationen resulterer i en godtgørelse i niveau 7.500-10.000 kroner pr. lønmodtager.

Hvor en landmand systematisk tilsidesætter pligten til at udarbejde fyldestgørende ansættelsesaftaler, kan der blive tale om større godtgørelser, dog sjældent over godtgørelse i niveau 20-25.000 kroner pr. lønmodtager.

Væsentlige vilkår

En ansættelsesaftale, der opfylder alle ansættelsesbevislovens krav, er nødvendigvis ikke alene af den grund en god ansættelsesaftale.

Det er særligt væsentligt i ansættelsesaftalen at få præciseret, alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Hvad der er væsentligt i ét ansættelsesforhold, er nødvendigvis ikke væsentligt i et andet ansættelsesforhold.

Det kan også gælde på samme virksomhed. Det kan for landmanden være væsentligt at præcisere, at lønmodtageren udfører arbejdet ikke blot fra ét site, men fra alle landmandens sites, at udstukne retningslinjer for bevarelse af hygiejne og minimering af smitterisikoen iagttages, at udenlandske lønmodtagere forpligter sig til at deltage i uddannelsesforløb, hvad enten det er med fagligt indhold eller med henblik på opdatering af lønmodtagerens sprogfærdigheder, at eventuel udleveret arbejdsmobiltelefon alene anvendes i arbejdsrelateret øjemed, at lønmodtageren forpligter sig til at arbejde iført til rådighed stillet profiltøj, at spiritusindtagelse og brug af narkotiske stoffer er forbudt, også uden for arbejdstiden, når virkningen heraf indtræffer i arbejdstiden, og at sygdom og eventuel andet lovligt fravær skal meddeles til landmanden på den af landmanden foreskrevne måde og inden for de af landmanden fastsatte frister.

De særlige vilkår, som landmanden tillægger størst vægt, bør fremgå af ansættelsesaftalen. Andre og mere perifere vilkår, som generelt er gældende på arbejdspladsen, kan hensigtsmæssigt fremgå af en af landmanden udarbejdet personalehåndbog eller -guide.

God ansættelsesaftale

Mange opsigelser begrundes med, at landmanden ikke fandt, at lønmodtageren levede op til landmandens forventninger.

En sådan opsigelsesbegrundelse vil - hvis forventningerne ikke er anført i ansættelsesaftalen som betingelser - næsten med 100 procent sikkerhed resultere i, at lønmodtageren vil have krav på godtgørelse ved landmandens opsigelse af ansættelsesforholdet.

Et klart spiritusforbud, der overtrædes af lønmodtageren, er ikke blot opsigelsesgrund, men bortvisningsgrund.

Er ansættelsesaftalen tavs i forhold til spiritusindtagelse, vil indtagelse af eksempelvis en pilsner til frokost ikke berettige landmanden hverken til bortvisning eller opsigelse af lønmodtageren.

Et sådant forhold berettiger alene landmanden til at give lønmodtageren en advarsel. Fra det tidspunkt, hvor landmanden har givet en lønmodtager en advarsel, bliver indholdet af advarslen fremadrettet en del af retsgrundlaget for ansættelsesforholdet. Det betyder, at indtagelse af en øl i arbejdstiden, efter at lønmodtageren har fået en advarsel herfor, vil berettige landmanden til at bortvise lønmodtageren.

Skriftlig kontra mundtlig

I mange tilfælde forklarer landmanden, at der er givet mundtlige advarsler. Uanset at det er korrekt, at i teorien har mundtlige aftaler, påbud og advarsler samme gyldighedsværdi som skriftlige aftaler, påbud eller advarsler, er realiteten, at den, der påberåber sig en aftale eller gør gældende, at der er afgivet et påbud/en advarsel, har bevisbyrden for dels aftalens eksistens, dels at lønmodtageren har modtaget påbud/advarsel.

Landmanden vil ikke kunne dokumentere hverken mundtlige aftaler eller mundtlige påtaler/advarsler.

Derfor har sådanne tiltag ingen retlig værdi, snarere tvært imod. At landmanden ikke har givet en skriftlig advarsel vil af domstolene blive opfattet på den måde, at lønmodtagerens handling alligevel ikke af landmanden blev betragtet som en så væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at landmanden fandt anledning til at give en skriftlig advarsel.

Derfor vil en bortvisning eller opsigelse efter en mundtlig advarsel med meget stor sandsynlighed resultere i, at lønmodtageren får tilkendt en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Godtgørelse for usaglig opsigelse

Ikke alle opsigelser, hvor usaglige de end måtte være, resulterer i godtgørelse. Der skal være et retsgrundlag i kollektiv overenskomst eller lovgivningen for godtgørelseskravet.

Heraf kan udledes, at der på ikke-overenskomstdækkede virksomheder ikke eksisterer hjemmel til at pålægge ikke-organiserede arbejdsgivere godtgørelsesansvar, medmindre lønmodtageren er ansat i henhold til en lovgivning, der har regler for arbejdsgivers pligt til betaling af godtgørelse ved usaglig opsigelse.

Funktionærloven indeholder i § 2b en bestemmelse om godtgørelse ved usaglig opsigelse. Medhjælperloven indeholder ikke hjemmel til betaling af godtgørelse ved usaglig opsigelse. Efter funktionærloven er det et krav for godtgørelse, at funktionæren på opsigelsestidspunktet havde minimum ét års anciennitet hos arbejdsgiveren, og at funktionæren kan påvise, at opsigelsen var usaglig.

For ansatte i landbruget omfattet af GLS-A-overenskomsten er der hjemmel til at kræve godtgørelse ved usaglig opsigelse under forudsætning af, at lønmodtageren på opsigelsestidspunktet havde været uafbrudt beskæftiget i ni måneder hos arbejdsgiveren, og lønmodtageren kan dokumentere, at opsigelsen var usaglig.

Ud over de generelle godtgørelsesregler opererer lovgivningen med over 30 specialregler, hvor der i særlige tilfælde kan blive tale om endog ret betydelige godtgørelsesbeløb, blandt andet ved opsigelse i strid med ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven og opsigelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter med flere. Godtgørelsesniveau og godtgørelse som følge af tilsidesættelse af opsigelsesbeskyttelsesregler vil være temaet for en senere artikel.