I denne artikel behandles særligt to hovedproblemstillinger, nemlig 1) Kan der konfliktes over for arbejdsgivere, der er "forkert" organiseret? og 2) Hvad er betingelserne for at iværksætte sympatikonflikt? Artiklen afsluttes med en vurdering af, om landbrugserhvervet er så særegent i forhold til andre erhverv, at der gælder eller burde gælde andre konfliktregler.
Forkert organiseret
- Konflikttiltag, hvad enten de relaterer sig til hovedkonflikten eller sympatikonflikten, ikke må være så vidtgående, at det ikke længere for landmanden vil være muligt at overholde dyreværnslovens krav.
Jens Paulsen, advokat
Kan der konfliktes over for arbejdsgivere, der er "forkert" organiseret?
Det har i praksis særligt været i forhold til Kristelig Arbejdsgiverforening, at spørgsmålet om konflikt (strejke og blokade) i forhold til medlemmer af "forkerte" arbejdsgiverforeninger har været aktuelt. Eftersom Kristelig Arbejdsgiverforening ikke længere er overenskomstpart, er situationen fremadrettet næppe af samme aktualitet som tidligere. Alligevel skal det fastslås, at man som ikke "korrekt" organiseret arbejdsgiver ikke kan hindre iværksættelse af konflikt ved blot at melde sig ind i en alternativ eller "forkert" arbejdsgiverorganisation. Det kan udledes af adskillige domme afsagt af Arbejdsretten og er i Restaurant Vejlegaarden-sagen udtrykt således: "? er det karakteristisk for den danske arbejdsmarkedsregulering, at lønniveauet og andre arbejdsvilkår sikres gennem de kollektive overenskomster og ikke gennem lovgivning. Arbejdstagerorganisationers konfliktret til opnåelse af kollektiv overenskomst er således af afgørende betydning for udviklingen i lønfastsættelsen og opnåelsen af andre centrale arbejdsvilkår i Danmark."
Med henvisning til, at spørgsmålet om eventuel konfliktret og dennes omfang tidligere har givet anledning til fremsættelse af forslag til folketingsbeslutning, men uden at forslaget blev vedtaget, konkluderer Ar-bejdsretten, at spørgsmålet om såvel hovedkonflikters, sympatikonflikters som øvrige kollektive kamp-skridts lovlighed må ses og vurderes i lyset af Arbejdsrettens sædvanlige praksis.
Rimeligt fagligt formål
I Restaurant Vejlegaarden-sagen nedlagde Restauranten påstand om frifindelse med den begrundelse, at Restauranten allerede var overenskomstdækket som medlem af Kristelig Arbejdsgiverforening. Efter en længere udredning af gældende ret på området anfører Arbejdsretten i præmisserne: "Arbejdsretten finder endvidere, at 3F's interesse i at opnå overenskomst med Restaurant Vejlegaarden under hensyn til forbundets position og medlemstal har den fornødne styrke og aktualitet til, at konflikten forfølger et rimeligt fagligt formål. Der kan ikke heroverfor tillægges betydning, at Restaurant Vejlegaarden allerede er dækket af overenskomst mellem Kristelig Arbejdsgiverforening og Kristelig Fagforening.
Herefter fastslår Arbejdsretten, at arbejdsgiverforeningerne står i et frit konkurrenceforhold, og at 3F som den dominerende organisation på det pågældende faglige område var berettiget til at iværksætte hovedkonflikt.
Betingelser opfyldt
Hvad er betingelserne for at iværksætte sympatikonflikt?
I relation til etablering af sympatikonflikt fastslår Arbejdsretten, at "? må det tages i betragtning, at der i dansk arbejdsret er en vidtgående adgang til at etablere sympatikonflikt til støtte for lovlige overenskomstkrav."
Samtidig oplister Arbejdsretten kravene til lovlig sympatikonflikt, nemlig
- at hovedkonflikten er lovlig.
- at der er et interessefællesskab mellem lønmodtagerne i hoved- og sympatikonflikten. Et sådant interessefællesskab må antages som udgangspunkt altid at foreligge, når den eller de sympatikon-fliktende organisation(er) er medlemmer af samme hovedorganisation, i praksis LO.
- at sympatikonflikten skal være egnet til at påvirke hovedkonflikten.
- at sympatikonflikten står i et rimeligt forhold til det mål, der søges opnået ved hovedkonflikten, nemlig at få den konfliktramte virksomhed overenskomstdækket.
Disse betingelser vil i langt de fleste tilfælde altid være opfyldte.
Ulovlig konflikt
Forskellige omstændigheder vil dog konkret kunne resultere i, at sympatikonflikten ikke er lovlig. Som eksempler herpå kunne nævnes:
- at der foreligger passivitet, det vil sige, at der trues med sympatikonflikt over en lang periode, uden at der gøres alvor af truslen.
- at sympatikonflikten ikke må være så omfattende, at den helt afskærer en arbejdsgiver fra at udøve sin virksomhed.
- at det ikke er lovligt at uddele løbesedler eller indrykke annoncer med henblik på at opfordre den konfliktramte virksomheds nuværende og potentielle kunder og forretningsforbindelser til at boykotte virksomheden.
- at det ikke er tilladt at blokere virksomheden i et sådant omfang, at organisk affald ikke afhentes.
- at sympatikonflikten ud fra en proportionalitetsbetragtning er for vidtgående, eksempelvis et sym-patikonfliktvarsel, der vil hindre en malkekvægslandmand i at få afsat bedriftens mælk - en pro-blemstilling, der ikke er entydigt afgjort i praksis.
Varsling
Er Individuel varsling påkrævet?
Den Danske Model er baseret på eksistensen af to hovedorganisationer, DA og LO. Da en uorganiseret virksomhed er kendetegnet ved netop ikke at have indgået overenskomst, vil den uorganiserede virksom-hed heller ikke indirekte være organiseret under DA.
Det betyder i realiteten, at der kan iværksættes konflikt uden afgivelse af varsel over for den konfliktramte virksomhed, blot den konfliktvarselafgivende faglige organisation via LO afgiver varslet over for DA.
En sådan konsekvens af Den Danske Model synes at ligge langt udenfor, hvad der bør accepteres, og i praksis er situationen da også, at der afgives varsel direkte over for den berørte virksomhed. Denne praksis skyldes næppe udelukkende en følelse af at være forpligtet til det, men den simple kendsgerning, at afgivelse af konfliktvarsel ofte vil udgøre den nødvendige trussel, for at en uorganiseret virksomhed vil føle sig så presset af situationen, at virksomheden eventuelt accepterer enten at melde sig ind i den forhandlingsberettigede arbejdsgiverforening eller at underskrive tiltrædelsesoverenskomst.
Forhold i landbruget
Gør særlige forhold sig gældende i landbrugserhvervet?
Det umiddelbare svar er ja. På de fleste bedrifter er der dyr, som landmanden har pligt til at passe blandt andet med respekt af reglerne i dyreværnsloven. Derfor kan det konkluderes, at konflikttiltag, hvad enten de relaterer sig til hovedkonflikten eller sympatikonflikten, ikke må være så vidtgående, at det ikke længere for landmanden vil være muligt at overholde dyreværnslovens krav. I praksis betyder det givetvis, at der fra de faglige organisationers side vil være nogen tilbageholdenhed for ikke at risikere at gå over stregen og dermed blive direkte enten erstatningsansvarlige eller endog i graverende tilfælde blive medansvarlig for overtrædelse af dyreværnsloven.
En arbejdsretsafgørelse fra 1993 fastslog, at på grund af traditionen i landbrugserhvervet var der en begrænsning i konfliktretten i forhold til mindre bedrifter - konkret en bedrift med to medarbejdere. I dag er bedrifter gennemgående betydeligt større end i 1993, og på baggrund af den noget ejendommelige begrundelse i 1993-dommen må det antages, at der som udgangspunkt ikke er andre eller yderligere krav for at iværksætte konflikt i landbrugserhvervet end uden for landbrugserhvervet, ud over den "naturlige" begrænsning, som mere eller mindre automatisk ligger i frygten for at risikere at "komme i klemme" efter dyreværnsloven.
Mere specifikke forhold i relation til GLS-A-overenskomsten vil blive behandlet i foråret 2018.
