Medarbejderne er den vigtigste produktionsfaktor

Gitte Grønbæk, direktør, Dansk Kvæg, nævnte det flere gange under sin beretning, da hun indledte Dansk Kvægs Kongres 2008. Ledelse er meget vigtigt, og rekruttering og fastholdelse af arbejdskraft er en af erhvervets største udfordringer.

Som afrunding på en kvægkongres, hvor der blev talt om markedspriser, avlsindsats, tilpasning af foderforsyning, kalvedødelighed, globalisering og fremtidssikring, blev det slået fast, at de indsatsområder sådan set er ligegyldige, hvis der ikke er folk til at klare det daglige arbejde.

I temaet ”Et godt arbejdsmiljø fastholder og tiltrækker arbejdskraft” blev det slået fast, at landmændene ret hurtigt skal til at vænne sig til at opfatte sig selv som virksomhedsledere.

Og vel at mærke moderne virksomhedsledere, der er klar over, at medarbejdernes behov og prioriteter har ændret sig de seneste år. Tidligere så vigtige emner som mad på bordet, tag over hovedet og løn til den 1. i måneden er ikke længere de tungest vejende behov hos medarbejderne.

Det bliver taget for givet, at det er på plads, og det er i stedet anerkendelse, faglige og personlige udfordringer, der afgør, om man siger ja til et job – og hvor længe, man bliver i det.

Skal ændre fokus

- Der er rigtig meget god ledelse i landbruget. Men der vil altid være brug for justeringer, så man bliver lidt skarpere, end man var i går, understreger John M. Christensen, HR-konsulent ved Sønderjysk Landboforening. Han forklarer, at man som leder skal vænne sig til at ændre fokus.

- Planlægning for lederen er ikke det daglige arbejde med dyrene og marken, siger han.

- Planlægningen skal være rettet mod, hvordan du ønsker, din organisation skal være sammensat for at indfri de opsatte mål.

- Man skal ændre fokus, så det vigtigste bliver at arbejde med mennesker, med, hvordan man sætter medarbejderstaben sammen, hvilke processer, man kan sætte i gang, og hvordan man formidler, hvad man vil med sin virksomhed, siger John M. Christensen.

- Det handler om at udvikle et ledelsessprog og skabe en virksomhedsånd, hvor man vækker engagementet hos medarbejderne og hvor man derigennem sikrer målopfyldelsen, siger han.

Gode menneske-snedkere

Han kan koge rekruttering og fastholdelse af arbejdskraft kan ned til forkortelsen HAPS.

H’et står for at hyre de rigtige medarbejdere, hvor ”rigtig” skal tolkes ud fra virksomhedens forudsætninger. Her er et overblik over værdierne og målene for virksomheden et must.

A’et betegner, at det er vigtigt med gode, præcise aftaler mellem lederen og medarbejderne – og indbyrdes mellem medarbejderne.

P’et betyder, at lederen skal hjælpe til med at fremme præstationerne. Det handler om overvågning frem for kontrol, og det handler om at inddrage medarbejderne i målsætningerne.

Man kan gennemgå nøgletallene med de ansatte, man kan bede dem komme med forslag til indsatser, hvor der er nedgang eller svigt og at man husker at fejre de gode præstationer.

- Påskønnelse og anerkendelse er nogle af de stærkeste værktøjer i forhold til mennesker, også i forhold til at få en ekstra indsats ud af medarbejderne, når der er pres på, siger John M. Christensen.

- Det øger også medarbejdernes selvstændighed, siger han og er dermed fremme ved S’et, som betegner, at lederen ikke må stå i vejen for medarbejdernes vej til resultatet.

Tværtimod skal landmanden vænne sig til at uddelegere langt flere opgaver end hidtil og at give medarbejderne et frirum, så medarbejderne kan få lov til at vise, hvad de kan.

- Landmanden skal hjælpe medarbejderne med at udvikle større selvstændighed. Og her handler det om at være en god menneske-snedker, siger John M. Christensen.

Glem janteloven

Udover uddelegering og menneske-snedkeri, handler ledelse i en moderne landbrugs-virksomhed om at markedsføre sin bedrift som et attraktivt sted at arbejde.

Det, at man pludselig skal til at ”brande” sin bedrift, skal landmanden også til at vænne sig til.

- Jeg har oplevet mange kvægbrugere, der har let ved at finde årsager til ikke at søge job hos dem, mens de har svært ved at finde de gode grunde til at søge jobbet.

- Det er et stort problem, at man som arbejdsgiver ikke, i tilstrækkelig høj grad, kan sælge job i ens egen virksomhed, siger Ole Ebbesen, ungdomskonsulent, Ringkøbing Amts LandboUngdom.

- Medarbejderne, der vil være attraktive i landbruget, vil også være attraktive i mange andre erhverv. Det skal man være klar over, da dygtige medarbejdere er den vigtigste produktionsfaktor.

- Hvis du ikke fortæller, hvad din virksomhed har af fordele, er der ingen, der lægger mærke til dig. Så det handler om at se bort fra janteloven. Find styrkerne ved netop din virksomhed og brug dem aktivt i ansættelses-situationerne, pointerer Ole Ebbesen.

Andre ønsker

Hvad der så lige nøjagtigt kan betegnes som styrker handler om at spore sig ind på, hvad den kommende generation af medarbejdere værdsætter.

Hvem er de unge? Hvad vil de have? Hvad kan vække interessen for et godt arbejde?

- I skal huske på, at 70 procent af eleverne på landbrugsuddannelserne kommer fra bymiljøer. Langt størstedelen af eleverne kommer fra en arbejdstagerkultur og tænker på en helt anden måde.

- De ønsker typisk gode fysiske forhold, gode kolleger og at lønniveauet er i overensstemmelse med ansvar og kompetencer.

- Men de ønsker også, at man som arbejdstager kan føle sig stolt af sin arbejdsplads, at der er mulighed for udvikling i jobbet, at der er åbenhed for tilpasninger af arbejdstider i forhold til familie- og fritidsinteresser, og at virksomheden prioriterer en konstruktiv og åben kommunikation i dagligdagen, siger Ole Ebbesen.

Stor omvæltning

En, der har taget flere af disse råd til sig, er gårdejer Hans Christian Halmø Kristensen, der driver Dongsgaard ved Svendborg.

- Min personlige udvikling som leder har været affødt af de valg, jeg har foretaget med at udvikle mig fra 30 køer i 1982 til 600 køer, 500 hektar og otte ansatte i dag, fortæller han.

- Især rykket fra 200 køer og op betød en stor omvæltning i min hverdag som landmand. Nu skulle jeg pludselig være fuldtidsleder med fokus på ledelsen og styringen af en stor virksomhed.

- Jeg blev nødt til at uddelegere opgaver og ansvar, da jeg ikke selv kunne varetage og rumme dem alle sammen længere. Det var en enorm udfordring for mig, siger gårdejeren.

Han har fire danske medarbejdere samt tre ukrainere og en polak ansat. De fire danske medarbejdere har været ansat hos ham mellem 11 og 17 år.

- Motivation, udfordringer, det at skabe en positiv ånd og en virksomhedskultur med respekt for medarbejderne og hvor de ansatte føler sig som en vigtig del af helheden har været vigtig for mig, siger Hans Christian Halmø Kristensen.

- Jeg involverer i høj grad mine ansatte. De danske medarbejdere deltager i målsætningen for næste års produktion og i budgetmøder, og de bliver inddraget ved større projekter, for eksempel ved valg og udformningen af malkecentret, vi byggede i 2005, siger han.

Medindflydelse vejer tungt

Hans Christian Halmø Kristensen understreger, at han ser de udenlandske medarbejdere som en stor force for sit landbrug og som et stort aktiv for hans videre udvikling.

- På årsbasis holder vi fire-fem større arrangementer for alle medarbejdere – fra sociale ting som bowlingaften, rundflyvning og høstfest til faglige dage med gennemgang og beslutning af rutiner på gården.

- Her er de ansatte med til at diskutere og beslutte forskellige nye som gamle rutiner, de gerne vil have ændret, for eksempel hvor mange køer vi malker ad gangen. Det er vigtigt, at alle kender målene for virksomheden, og at alle aftaler skrives ned, siger Hans Christian Halmø Kristensen.

- Og for mig handler det om hver dag at være opmærksom på, hvordan det går.

- Mine medarbejdere skal kunne være stolte af at arbejde her. Der skal være rent og pænt, der skal løbende ske noget nyt, konflikter skal tages i opløbet, der skal vedtages klare visioner og mål i fællesskab og medarbejderne skal have indflydelse på deres egen hverdag, siger Hans Christian Halmø Kristensen.