I forbindelse med undervisning i faget Personlig Lederudvikling på Agrarøkonomuddannelsen havde jeg for nylig en tidligere studerende til at holde oplæg.
Dorte Røjgård, der i de sidste fire år har haft position som Production Mananger på en af ProOvo Farms afdelinger i Slovakiet, præsenterede nogle af sine ledelsesmæssige udfordringer og nogle af sine udvalgte ledelsesværktøjer, som hun har benyttet i arbejdet på farmen og med de 25 medarbejdere. Præsentationen var samtidig en appetitvækker for de studerende i forhold til at ProOvo Farms/Polnovakia-agrar søger efter ledelsestalenter med øje for praktisk management.
Størstedelen af Dorte Røjgårds budskaber gik rent ind ved gruppen af studerende, men især ét statement ramte helt plet:
? Det er en vigtig erfaring at videregive, at tingene ikke kommer af sig selv, men at det kræver stor energi og vilje at bruge de forskellige ledelsesværktøjer på den rigtige måde?
- I får gennem jeres uddannelse præsenteret en hel masse forskellige teorier og værktøjer, men det er først, når i bagefter skal sætte dem i spil, at i skal finde ud af, hvad der passer til jer - og til de specifikke situationer som i kommer til at stå i, sagde hun.
Det er et i forvejen meget diskuteret emne blandt Agrarøkonomer - og en problemstilling som er særdeles relevant: Teori og praksis. Kvalifikationer og kompetencer. Hvad ved vi, hvad kan vi og hvordan gør vi?
Når vi tager en uddannelse eller er på kursus, præsenteres vi for mange forskellige elementer, og vi lærer sandsynligvis meget - men kan vi bruge det i den virkelige verden efterfølgende - og hvordan kan vi bedst bruge det lærte?
Læring gennem skole, uddannelse og kursus
Som uddannelsesansvarlig vil jeg naturligvis holde stærkt på, at uddannelse og kurser er uundværlige kilder til læring, kvalifikationsforøgelse og kompetenceudvikling, samt at de formelle uddannelser i erhvervet sker bedst i et konstruktivt samspil mellem skole og læremestre. Men jeg vil samtidig give Dorte Røjgård ret i sit statement: Efter læringsprocessen skal det, der undervejs er blevet præsenteret, gennemgået, diskuteret og forhåbentlig lært, sættes i spil for at kvalifikationer udfordres og kompetencerne reelt videreudvikles.
Derfor er der betydelige perspektiver i et forøget fokus på den læring, der foregår på jobbet. Netop som Dorte Røjgård præsenterede: At det giver god mening, og at det faktisk er en nødvendighed at supplere og tilpasse den viden og den læring, som man har opnået, i forhold til de specifikke situationer og udfordringer, som opleves i praksis.
Så selvom fokus i dette indlæg er på den læring, der sker på jobbet, er det ikke et udtryk for en nedprioritering af kurser og traditionel efteruddannelse. Læring på jobbet som kilde til kompetenceudvikling overflødiggør ikke kurser og lignende. Læring på jobbet betyder ikke, at man ikke kan lære ved at deltage i kurser og videreuddannelse. Men nogle gange kan læring på jobbet være et bedre, mere effektivt, mere smidigt og måske endda billigere alternativ til at lære noget, end ved at blive sendt på efteruddannelse eller på kursus. Og stort set altid vil en supplerende læringsproces i praksis have enorm indflydelse på det, der er lært teoretisk. Flere undersøgelser viser, at det, som mange folk lærer mest af, netop er den læring, der sker på jobbet.
Læring bidrager ikke kun til kvalifikationstilegnelse, men øger ofte personens kompetencer. Og forøgede kompetencer betyder på samme tid en forøgelse af personens muligheder for at imødekomme de krav, der stilles i organisationen, såvel som på arbejdsmarkedet generelt. Dermed er kompetenceudvikling til gavn for både den enkelte involverede, for organisationen og for samfundet generelt.
Vigtige kendetegn på optimale læringsprocesser
Læring på jobbet består af processer, hvor den involverede leder eller medarbejder erhverver sig erfaring. Læring på jobbet kendetegnes blandt andet ved, at erfaringerne dannes via et samspil mellem oplevelser og refleksion, at læring sker i et samspil med andre mennesker, og at læringen er afhængig af omgivelserne. Det betyder dels, at læring som oftest sker ved personens samspil med andre mennesker, da effektiv læring sjældent sker, når man går alene. Og dels sker læring i specifikke situationer, hvor det afhænger meget af den konkrete situation, hvilken læring der sker. Det man lærer i én situation, vil ofte være forskelligt fra det, som læres i en anden situation, og nogle arbejdssituationer vil være mere læringsintensive end andre.
Læring behøver ikke nødvendigvis at være planlagt, forudset og ønskelig. Den enkelte medarbejder, den nærmeste leder samt en eventuel topledelse spiller alle vigtige roller i forbindelse med udnyttelse af mulighederne for læring på jobbet.
Katalysatoren for læring på jobbet er erfaringer. Vi lærer, fordi vi oplever situationer og begivenheder, fordi vi handler, prøver nyt, arbejder sammen med andre osv. Kort sagt lærer vi, når vi oparbejder erfaringer.
For at vores oplevelser bliver til erfaringer, kræver det, at vi bearbejder dem og tænker over dem - det vil sige reflekterer. Derfor indebærer læring på jobbet et samspil mellem handling (oplevelser) og bearbejdning (refleksion). Denne bearbejdning kan forekomme individuelt, men den sker bedst og typisk i samspil med andre mennesker, eksempelvis ved at oplevelserne fortælles, vendes og drøftes uformelt, eller ved at de evalueres formelt.
Resultatet afhænger af motivation og samarbejde
Bearbejdningen og refleksionen er en del af den processen, når vi oparbejder erfaringer. Erfaringsdannelsen vil typisk medføre ændringer i personens viden, færdigheder, holdninger og kompetencer, og læringen er kontekstafhængig. Det vil sige, at den sammenhæng personen befinder sig i er afgørende for, hvilken viden, færdigheder, holdninger og kompetencer der udvikles. Og netop konteksten har vi mulighed for at påvirke og optimere på: Hvis konteksten er positiv i forhold til, at læring på jobbet er et vigtigt indsatsområde, vil mulighederne for læring og kompetenceudvikling være store.
Og så er vi tilbage ved ledelse som et afgørende element: Læring afhænger ikke kun af, hvor villig personen er til at lære, men i høj grad også af ledelsens indstilling og opbakning. Hvis læring på jobbet skal have reelt potentiale, kræver det, at ledelsen aktivt medvirker til at skabe optimale vilkår for læring, hvor motivation, samarbejde og respekt er nøgleord. Disse nøgleord kan heldigvis/naturligvis genfindes i langt størstedelen af de ledelsesværktøjer og teorier, der præsenteres, diskuteres, kvalificeres og læres på de formelle ledelsesuddannelser. Dermed har du eller andre i din organisation sandsynligvis potentialet til at komme godt i gang med læring på jobbet som et kommende indsatsområde. Og ellers er der næsten uanede muligheder for uddannelse og kurser.
Men husk nu at det lærte efterfølgende skal sættes i spil i praksis, og at læring på jobbet gerne skal blive et kontinuerligt indsatsområde. Kun derved bliver det lærte til reel og brugbar kompetenceudvikling til gavn for alle parter.
Hvilken læring skete der?
Nå ja, for selv om den i indledningen nævnte seance foregik som en del af en læringsproces på en formel Agrarøkonomuddannelse, og ikke som læring i en jobsituation, så skal du ikke snydes for resultatet: De studerendes "læring", eller måske nærmere forudsætningen for efterfølgende læring, nemlig umiddelbare refleksioner over Dorte Røjgårds oplæg. Refleksioner, der efterfølgende kan bearbejdes og blive til læring, når de sættes i spil. Her ganske kort nogle få uddrag:
"Fedt at se SOP, LEAN-værktøjer og egenkontrol brugt og tilpasset til Dortes aktuelle praksis".
"Godt at se, at hun bruger de værktøjer, som vi lærer i skolen, selvom vi nogle gange ikke helt kan se meningen med det, vi lærer".
"Det at hun har tilpasset og lavet sine egne værktøjer, der fungerer for hende, er super inspirerende".
"Det er en vigtig erfaring at videregive, at tingede ikke kommer af sig selv, men at det kræver stor energi og vilje at bruge de forskellige ledelsesværktøjer på den rigtige måde".
Fortsat - og forhåbentlig forøget - god læring på jobbet!
