Bliv klogere på afgørende forhold i rekrutteringsprocessen og ansættelsen af den forkerte leder, der kan blive til et dyrt bekendtskab.

Bruger du lige så mange ressourcer på at rekruttere en ny leder som på at udskifte maskinparken, er der gode chancer for succes med ansættelsen.

Sammenligningen i indledningen handler ikke kun om timer. Det handler om ønsker og erkendelser, engagement og involvering og om en professionel "indkøbsproces".

Enhver ved, at ansættelser er mere komplekse end indkøb af maskiner, fordi der er mange menneskelige faktorer i spil.

Det samme er gældende hos den ansættende part, der let kan blive følelsesmæssig påvirket, få indblandet personlige interesser eller have erindringer fra fejlslagne ansættelser, som kan forplumre den konkrete opgave - at finde en ny leder.

Fokusering er afgørende

Derfor er det en god idé at opstille en vel tilrettelagt proces for, hvordan rekruttering og vurdering af kandidaterne skal foregå.

Selve planlægningen vil som alt andet skabe grundlaget for succes, og I vil vide, hvornår I skal slå til og gå til kontraktforhandling.

Rekrutteringsarbejdet

At betragte en rekruttering som en købs- og salgssituation giver den rette tilgang til, hvad arbejdet reelt handler om.

Hovedfaserne i rekruttering kan opdeles i:

Behovsafklaring, virksomhedens DNA og profil.

Medievalg og optimal tiltrækning.

Kandidatvurdering og beslutningstagning.

Behovsafklaring, virksomhedens DNA & profil

Inden igangsætning af en leder-rekruttering er det vigtigt at konkretisere forventningerne.

Forventninger gælder internt til ejer og ansatte og til den nye leder, således fremtidens billede tegnes og anvendes som arbejdsredskab.

En model hertil kan være at kortlægge situationen med en SWOT-analyse.

En analyse, der viser styrker, svagheder, trusler og muligheder for virksomheden samt personalets og ejers ressourcer.

En oplagt chance for tilfredshed

Glem ikke det øvrige team i rekrutteringsfasen. Brug eventuelt deres input, spørg til jobrokader, udvidelse af ansvar og andet med betydning for fastholdelse og udvikling.

De dygtige ledere og medarbejdere skal nødigt være oversete og forbigået med opsigelse til følge.

Delagtiggørelse hos ansatte kan skabe en positiv stemning omkring den nye leder og accepten giver den nye leder en god start.

Identificering af virksomhedens DNA

Med en SWOT-analyse kan man finde frem til virksomhedens særlige kendetegn.

Virksomhedens forretningsmuligheder, værdisæt og kultur er det, som gør virksomheden unik.

Det er virksomhedens DNA, der tiltrækker kandidater. Og det unikke som kandidater skal identificere sig med og videreudvikle på.

Job-, person- og virksomhedsprofil

Det gode analysearbejde giver indholdet til, hvad der tilbydes, kræves og beskriver hvilke ambitioner lederen skal kunne matches med.

På tilsvarende måde kan den ansættende part og kandidaterne "måle og veje" sig i den beskrevne job-, person- og virksomhedsprofil.

Medievalg og optimal tiltrækning

Lederstillingen skal præsenteres og annonceres for at tiltrække den rette kandidat. Vigtigt er det, for rigtig brug af pengene, at kende ansøgermarkedet og annoncere der, hvor kandidatens interesse kan vækkes.

At få interessante kandidater til at søge er naturligvis et nødvendigt skridt for at komme i mål.

Mange interessante kandidater har behov for diskretion og vil ikke søge virksomheders egne opslag. Derfor kan et anerkendt bureau være bedre til at tiltrække interessante profiler.

Det samme er gældende, når interessen hos de interessante kandidater skal holdes intakt.

Kandidater mister hurtigt interessen, hvis kommunikationen halter med for eksempel manglende aftaler og opfølgning.

Kandidatvurdering og beslutningstagning

Det er under vurderingen af kanditaterne, den ansættende part må være tro mod analysens beslutninger og mål.

Et godt sammensat team rummer passende forskelligheder og forskellige kompetencer og færdigheder.

Der er tre ufravigelige værktøjer, som sikrer en grundig og ens vurdering målt med den job-, person- og virksomhedsprofil analysefasen har beskrevet.

De tre værktøjer er:

Dybdegående interview.

Testværktøjer.

Referencer.

Dybdegående interview, hvor der stilles alle de hvad-, hvorfor- og hvordan-spørgsmål, der skal til for at analysere kvalifikationer og holdninger. Spørgsmålene skal både være personlige og faglige og omhandle både fortid, nutid og fremtid.

Testværktøjer er mangeartede, men personlighedstests giver en grafisk og beskrivende vejledning til, hvad man kan vente af den pågældende kandidat.

Hos JobAdvice har vi et online testværktøj HumanProfile, hvor vi kan benchmarke kandidaten med landsgennemsnittet for direktører og ledere.

Ganske få tests som denne kan også vise en kandidats omtankeniveau. Hverken god vilje og venligt væsen kan kompensere for manglende omtanke, og derfor er det især for virksomhedsledere en ret afgørende måling.

Det betyder, at vi med stor sandsynlighed kan afklare om kandidaten vil have de fornødne overblik for at kunne bestride den konkrete lederstillings omfang.

Med online testen HumanProfile, der tager 45 minutter at besvare, finder vi de særlige karakterer og egenskaber, som virksomheden har behov for.

Det anbefales at måle alle vigtige egenskaber og kandidatens niveau på en skala fra 1-9 indenfor følgende områder:

1. Ledelses-lyst og -evne.

2. Tillid til egen faglighed.

3. Følelsesmæssig stabilitet.

4. Initiativ.

5. Samarbejds-vilje og -evne.

6. Udadvendthed.

7. Grundighed.

8. Sans for orden og systematik.

Referencer har meget stor betydning for vurdering af en kandidat, men det er vigtigt at kunne stille en tidligere arbejdsgiver konkrete spørgsmål om kandidaten. Dette gør, at indhentning af referencer først kan ske efter, at den ansættende part har dannet sig et solidt indtryk af kandidaten.

Resultatet af referencetagning afspejler reelt, hvor erfaren referenceindhenteren er, og hvor god vedkommende er til at opfange det usagte.

Mange arbejdsgivere og ledere ønsker ikke at skade en tidligere ansats muligheder og ved, at der er to sider af samme sag. Derfor er spørgeteknikken og forberedelsen igen i spil.

Med solidt forarbejde med forventningsafstemning og en strømlinjet proces, en god "værktøjskasse" til vurdering af kandidater og vedholdenhed vil give det bedste beslutningsgrundlag for det rette match.

Konklusionen er, at følges denne professionelle tilgang og anvendes "indkøbsmodellen" til ansættelse af en ny leder vil den ønskede effekt være inde for rækkevidde - resultater på bundlinjen. ?