Jens Paulsen behandler denne gang - i lyset af covid19-situationen - de væsentlige arbejdsretlige forhold omkring rejsevejledning, løn, ferie, opsigelse, bortvisning og udeblivelse og betoner behovet for at få afstemt forventningerne mellem ledelse og medarbejdere.

Det er ganske forståeligt, at der i brede kredse er interesse i at få afklaret, om det er muligt i sommerferien at rejse til udlandet; også til andre lande end Tyskland, Norge og Island. Mediernes spalter er fyldte med argumenter for både det ene og det andet og betragtninger om, hvorledes nogle mener, at den enkelte borgers selvbestemmelsesret går forud for, hvad det officielle Danmark mener.

Det kan for så vidt også være ganske vanskeligt at være fuldt ud up to date med, hvad det officielle Danmark mener, og hvem er det officielle Danmark? Alt andet lige er det selvfølgelig regeringen, der tegner det officielle Danmark. Med respekt for Grundlovens frihedsrettigheder vil regeringen med det nødvendige folketingsflertal derfor kunne gennemføre særlove og udstikke direktiver for den måde, hvorpå landets borgere skal agere i lyset af Covid 19-situationen.

Man skal dog være opmærksom på, at fordi vi er i en Covid 19-situation, er det ikke ensbetydende med, at de regler, der i øvrigt gælder i Danmark, sådan uden videre er sat ud af kraft.

Afspil igen

Læs mere

Luk annonce

Ledelsesretten

Det officielle Danmark fraråder ifølge Udenrigsministeriets rejsevejledninger, der aktuelt er gældende indtil 31. august 2020, at der rejses til andre lande end Tyskland, Norge og Island.

Det må antages, at rejsevejledningerne snarest - og muligvis inden denne artikel ser dagens lys - ændres, således at rejsevejledningerne ikke fraråder rejser til en række yderligere (europæiske) lande. Af rejsevejledningerne fremgår også, at det anbefales, at borgere, der returnerer fra ferie fra andre lande end de tre nævnte, undergives en 14-dages karantæne. Det er ikke ensbetydende med, at rejsevejledningerne forbyder at rejse til andre lande.

For borgere, der samtidig er ansatte på en virksomhed, skal Udenrigsministeriets rejsevejledninger suppleres med, hvad arbejdsgiveren qua ledelsesretten har besluttet er gældende på den enkelte virksomhed. Arbejdsgiveren har ikke blot ret, men også pligt, til at udstikke direktiver for arbejdets udførelse, dels af hensyn til varetagelse af virksomhedens tarv, dels af hensyn til andre lønmodtagere end de lønmodtagere, der trodser Udenrigsministeriets rejsevejledninger og afvikler ferie i andre lande end Tyskland, Norge og Island.

Af blandt andet en artikel i JyllandsPosten den 10. juni kan man få indtrykket af, at konsekvensen af at trodse Udenrigsministeriets rejsevejledninger alene er, at der efter returnering fra ferie skal afholdes 14 dages ekstra ferie uden løn. Sådan behøver retsstillingen ikke at være. Inden for rammerne af ledelsesretten er det den enkelte arbejdsgiver, der - evt. efter forelæggelse i samarbejdsudvalget/medarbejderudvalget - kan bestemme konsekvenserne af, at virksomhedens lønmodtagere i sommerferien rejser til andre lande end de tre nævnte.

Udnyt arbejdstiden

Det er en arbejdsretlig grundsætning, at den aftalte arbejdstid skal udnyttes effektivt. Det betyder, at lønmodtageren skal møde på arbejde til aftalt tid og levere den aftalte arbejdsydelse. Lønmodtagerens tilsidesættelse af arbejdspligten er alene berettiget i situationer, hvor der foreligger lovligt forfald. Lovligt forfald kan foreligge i flere situationer. Lønmodtagerens sygdom er udtryk for et eksempel på lovligt forfald. Er lønmodtageren syg, og giver han/hun rettidig meddelelse herom til arbejdsgiveren, er det lovligt at udeblive fra arbejdet, og som udgangspunkt vil lønmodtageren i denne situation have krav på enten løn eller sygedagpenge under sygefraværet.

Tilsidesættelse

Foreligger der ikke lovligt forfald, er tilsidesættelse af arbejdspligten udtryk for, at ansættelsesforholdet enten misligholdes eller væsentligt misligholdes. Om der foreligger væsentlig misligholdelse eller alene misligholdelse afhænger af en række omstændigheder, men i særdeleshed af: 1) om den enkelte arbejdsgiver på sin virksomhed har udstukket særlige retningslinjer for håndtering af fravær som følge af rejser i ferien til andre lande end Tyskland, Norge og Island, og/eller 2) om der er særlige hensyn på den enkelte virksomhed, der gør, at det er nødvendigt, at der sker fysisk fremmøde på arbejdspladsen. Inden for landbruget må det antages at være tilnærmelsesvis uden for diskussion, at fysisk fremmøde er nødvendig.

Konsekvenserne

Konsekvenserne af at trodse Udenrigsministeriets rejsevejledninger afhænger af arbejdsgiverens tilkendegivelser over for de enkelte lønmodtagere. Konsekvenserne kan være endog ret alvorlige og søges nedenfor beskrevet ved fire eksempler.

1) Hjemmearbejde med løn: Er der på virksomheden generelle regler om hjemmearbejde, eller har arbejdsgiveren tilkendegivet, at karantæneperioden kan anvendes til hjemmearbejde, er der pligt til at udføre hjem-mearbejde i 14 dages-perioden, og der skal betales sædvanlig løn i perioden.

2) Arbejdsfrihed uden løn: Er der på virksomheden ikke aftalt regler om hjemmearbejde, og er hjemmearbejde ikke praktisk muligt, eller ønsker arbejdsgiveren ikke at acceptere hjemmearbejde, men accepterer arbejdsgiveren, at der er fravær som følge af karantænen, vil lønmodtageren være berettiget til at udeblive fra arbejdet, men vil ikke have krav på løn.

3) Opsigelse: Er der på virksomheden ikke aftalt regler for hjemmearbejde og ønsker arbejdsgiveren konkret ikke at acceptere hjemmearbejde, eller er hjemmearbejde som følge af arbejdets art praktisk umuligt, og fastholder arbejdsgiveren, at der skal mødes på arbejde efter feriens afslutning, og tilkendegiver arbejdsgiveren, at udeblivelse anses som misligholdelse af ansættelsesforholdet, riskikerer den udeblivende lønmodtager at blive berettiget opsagt. Det er dog en forud-sætning, at lønmodtageren på forhånd skriftligt er meddelt, at konsekvensen vil være opsigelse.

4) Bortvisning: Under nøjagtigt samme forudsætninger som anført under pkt. 3), men hvor arbejdsgiveren tilkendegiver, at udeblivelse anses som væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet og dermed bortvisningsgrund, risikerer den udeblivende lønmod-tager at blive berettiget bortvist. Det er dog en forudsætning, at lønmodtageren på forhånd skriftligt er meddelt, at kon-sekvensen vil være bortvisning.

I de situationer, hvor arbejdsgiveren har tilkendegivet, at udeblivelse som følge af karantæne vil resultere i enten opsigelse eller bortvisning, er det uden betydning for vurdering af opsigelsens/bortvisningens berettigelse, om der er tale om medarbejdere, der i normalsituationen er omfattet af særlige afskedigelsesbeskyttelsesregler, eksempelvis som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant, som gravid, som værende på barselsorlov eller i øvrigt omfattet af andre specifikke afskedigelsesbeskyttelsesregler.

Rimeligheden

Det kan næppe overraske, at en del vil have svært ved at se rimeligheden i den beskrevne retsstilling. Det er derfor helt afgørende, at den enkelte arbejdsgiver gør sig situationen bevidst og nøje over for samtlige lønmodtagergrupper tilkendegiver, hvilken politik, der gælder på virksomheden. Hvis arbejdsgiveren (skriftligt) har præciseret, at det både af hensyn til varetagelse af virksomhedens tarv og varetagelse af hensynet til lønmodtagerens kolleger er nødvendigt, at arbejdsgiveren kan disponere over lønmodtagerens arbejdskraft umiddelbart efter feriens ophør, og at udeblivelse vil resultere i enten opsigelse eller bortvisning, vil arbejdsgiveren alt andet lige over for lønmodtagere, der trodser arbejdsgiverens instruks, kunne iværksætte berettiget opsigelse/bortvisning.

Forventninger

Både af hensyn til tilrettelæggelse af de enkelte virksomheders drift og af hensyn til lønmodtagere og disses familier bør der - hvis det endnu ikke er sket - fastlægges klare retningslinjer på den enkelte virksomhed. Behovet for forventningsafstemning ændres eller mindskes ikke, fordi rejsevejledningerne evt. ændres inden sommerferien.