Denne artikel og en senere behandler de udfordringer, som i tilfælde af generationsskifte skal håndteres i forhold til bedriftens løn- og ansættelsesforhold - både på det kollektiv-arbejdsretlige og det individuel-arbejdsretlige område.
Tidligere i artikelserien om generationsskifte er det anført, at virksomhedens aktiver og passiver skal værdiansættes. Det gælder også lønmodtageraktiver, respektive lønmodtagerforpligtelser. Man kan nemlig med god ret stille det spørgsmål, om en virksomheds lønmodtagere udelukkende er at betragte som et passiv eller et aktiv. Så let er det imidlertid ikke. Vurdering af en virksomheds løn- og ansættelsesvilkår som aktiv, respektive passiv, kan ikke udledes af formler, cirkulærer eller vejledninger. Det ændrer dog ikke ved, at der i ethvert generationsskifte i virksomheder med lønmodtagere må tages højde for virksomhedens lønmodtagere.
Lønmodtagerklargjort?
Et generationsskifte fordrer i mange henseender stort forberedelsesarbejde. Det gælder også i forhold til virksomhedens lønmodtagere. Derfor bør landmænd, som andre virksomhedsejere, gøre sig klart, om virksomheden er generationsskiftemoden, både i forhold til bedriftens eventuelle overenskomstdækning og i forhold til virksomhedens løn- og ansættelsesvilkår på det individuelle plan.
Langt de fleste landbrugsbedrifter er ikke (mit postulat) overenskomstdækkede, hverken ved landmandens medlemskab af arbejdsgiverforening (GLS-A) eller ved underskrivelse af tiltrædelsesoverenskomst. Andre landmænd er medlemmer af GLS-A, og endnu en tredje gruppe er medlemmer af Kristelig Arbejdsgiverforening (KA), der tidligere indgik overenskomst med Kristelig Fagforening, men som siden 2017 har Det Faglige Hus som overenskomst(mod)part. Overenskomstdannelsen og den danske model er behandlet i en række artikler i denne klumme, særligt den 7. april, 28. april, 9. juni og 21. juli 2017.
Alle landmænd, der står over for et generationsskifte, må overveje, om bedriften er "korrekt" arbejdsretligt overenskomstdækket, særligt for at sikre sig, at virksomheden ikke bliver konfliktramt. Med den praksis, der af Arbejdsretten gennem mere end 100 år er fulgt, og som er blevet bekræftet adskillige gange de senere år, udsætter både uorganiserede arbejdsgivere og alternativt organiserede arbejdsgivere sig for konflikt fra den modstående lønmodtagerorganisation - konkret i forhold til landbrugserhvervet: 3F. Baggrunden er, at Arbejdsretten gang på gang har fastslået, at der ved fastlæggelse af, hvem der er den dominerende lønmodtagerorganisation på et givent fagligt område, tages afsæt i, at den pågældende fagforening blandt sammenlignelige fagforeninger er den fagforening, der har det største medlemstal og den fornødne styrke og aktualitet. (Om Arbejdsrettens begrundelse se blandt andet artiklen i Maskinbladet 7. december 2018.)
Den kollektiv-arbejdsretlige retstilstand i Danmark er ikke nødvendigvis udtryk for rimelighed, men efter gældende ret, fastslået ved Arbejdsretten, vil landmænd, der ikke har indgået overenskomst med 3F som overenskomstpart, risikere at udsætte sig for såvel hovedkonflikt som sympatikonflikt.
Tilpasning af vilkår
Både ud fra en historisk betragtning og ud fra det faktum, at en større del af arbejdsstyrken i landbruget er udlændinge, der ofte arbejder i Danmark i en kortere årrække, er der i landbruget i forhold til industrien en mindre organisationsgrad - givetvis ikke kun på arbejdsgiversiden, men også på lønmodtagersiden. Uanset politisk og historisk tilgang må også landmænd se realiteterne i øjnene. Det giver ingen mening at fastholde løn- og ansættelsesvilkår uden hensyntagen til, hvad der gælder på det sammenlignelige overenskomstområde. Det vil derfor være min anbefaling, at også arbejdsgivere, der ikke er traditionelt overenskomstdækket, iværksætter en plan for at få virksomheden gjort salgsmoden også i forhold til ansættelsesvilkår. Det gøres ved på virksomheder, der ikke opererer med arbejdsmarkedspensionsordninger, feriefridage og fritvalgskonti, at indføre regler, der matcher de overenskomstbaserede regler. Det er ikke mange landmænd, der frivilligt tager imod et sådant råd. Erfaringen har de seneste mindst 20 år været, at landmændene forventer eller i hvert fald håber, at de kan bevæge sig under radaren, og at de ikke bliver udsat for konflikt. I den henseende blev der i landbrugsmedierne i foråret 2019 talt om en fælles forståelse mellem aktørerne på arbejdsgiver- og lønmodtagersiden inden for landbruget. Denne fælles forståelse er bl.a. beskrevet i min artikel i Maskinbladet 15. marts 2019. Den fælles forståelse har ingen påvirkning på Arbejdsrettens praksis, og man kan derfor fortsat rejse det spørgsmål, hvad det reelle formål/hensigt er med denne fælles forståelse.
Løn- og ansættelsesvilkår
Landmænd, som andre arbejdsgivere, der rammes af konflikt, vil alt andet lige fremadrettet skulle indordne sig under løn- og ansættelsesvilkår, der fremgår af den for faget gældende overenskomst. Landmænd, der opererer med en isoleret set overenskomstsvarende løn, og muligvis endog en løn, der ligger over overenskomstniveauet, men som ikke opererer med arbejdsmarkedspension, feriefridage, fritvalgskonto og eventuelt tillige regler om efteruddannelse (kompetencefond), vil få den samlede lønsum betydeligt forhøjet ved fremadrettet - ud over at skulle betale en overenskomstsvarende eller højere løn - samtidig at skulle honorere de sædvanlige overenskomstmæssige forpligtelser. Der findes flere modeller, hvorefter den ikke-overenskomstdækkede landmand kan foretage en generationsskiftetilpasning af ansættelsesvilkårene over en årrække, frem for at blive tvunget til betydelige lønomkostningsstigninger via konflikt. Landmanden har, som andre arbejdsgivere, ledelsesretten, og man fristes næsten til at sige, at hvis viljen er der, er vejen åben for både nødvendige og hensigtsmæssige tilpasninger. Ikke overenskomstsvarende løn- og ansættelsesvilkår vil kunne påvirke den samlede pris for den sælgende landmands bedrift. Traditionelt har man måske ikke i landbrugserhvervet i samme omfang som i industrien i salgssituationen haft fokus på løn- og ansættelsesvilkårene. Det har køberrådgiverne og pengeinstitutterne til gengæld fået. Det må antages særligt at skyldes de konflikttiltag, der de senere år er iværksat fra 3F's side, særligt over for større landbrugsbedrifter. Sælgeren af en landbrugsbedrift bør derfor have en betydelig interesse i at kunne udbyde en bedrift til salg på markedskonforme løn- og ansættelsesvilkår.
Lønmodtagere som aktiv
Stor medarbejderudskiftning er alt andet lige omkostningskrævende. Lille lønmodtageromsætningshastighed skaber stabilitet og alt andet lige god driftsøkonomi. Det gælder for alle medarbejderkategorier, men nok i højere grad for lønmodtagere med driftslederansvar end menige medarbejdere. Alle arbejder bedst, når de løbende bliver motiverede. Der kan motiveres på mange måder. Økonomisk demokrati har ikke ligefrem været hittet i landbruget, men kunne det ikke være en idé også i landbruget at indføre motivationsfremmende aflønningsmodeller, hvor den enkelte medarbejder belønnes i takt med at produktiviteten stiger? Der findes adskillige måder at gøre dette på. Der er vel ikke en særlig grund til, at landbrugsbedrifter konsekvent skal operere med løn- og ansættelsesvilkår som ikke matcher industriens vilkår.
Selvom de fleste ansættelsesforhold i landbruget reguleres af en noget "støvet" medhjælperlov, der er fra en tid, hvor bedrifternes gennemsnitlige størrelse var betydeligt mindre end nutidige bedrifter og derfor trænger til en ansigtsløftning, vil det også med baggrund i gældende ret være muligt at foretage nødvendige tilpasninger af løn- og ansættelsesvilkår i landbruget. Det gælder både i forhold til generationsskifter og generelt.
