I min artikel i seneste nummer af Maskinbladet blev såvel Danish Crown, Dansk Industri som NNF-Fødevareforbundet rost for det pilotprojekt, de havde igangsat omkring det lukningstruede slagteri på Bornholm. I artiklen kritiseredes, at for mange vækstplaner levede et liv som bolde i luften uden lovgivningsmæssig opfølgning. Samtidig blev det forbigået, at vores erhvervsminister - Henrik Sass Larsen - var dybt involveret i redningsprocessen. Den tak og påskønnelse får han så nu med lidt forsinkelse.
Umiddelbart efter deadline til min seneste artikel i Maskinbladet blev det i weekenden den 21.-22. juni i danske medier udbasuneret, at Danish Crown havde anvendt en nogen særegen fremgangsmåde i forhandlinger med tillidsrepræsentanter i forsøget på at reducere koncernens lønomkostninger med det mål blandt andet at bevare produktionen i Danmark i videst muligt omfang og derved også indirekte sikre danske slagteri-arbejdspladser.
Medieomtalen af Danish Crowns forhandlingsstrategi, som af slagteriets informationsdirektør blev benævnt mindre intelligent, skal i denne artikel have et par ord med på vejen. Danish Crowns fremgangsmåde vil næppe resultere i, at Danish Crown vil modtage en pris for god ledelse.
Pligter og rettigheder
I arbejdsmarkedets ?grundlov? på det private arbejdsmarked - Hovedaftalen mellem DA og LO - fremgår det af § 9, at hovedorganisationerne vil fremme et godt samarbejde mellem organisationerne og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virksomhederne gennem samarbejdsudvalgene eller andre egnede organer.
På baggrund af programerklæringen i Hovedaftalen er der på overenskomstdækkede virksomheder aftalt forhandlingsregler, der skal støtte et frugtbart samarbejde mellem virksomhed og medarbejdere, herunder regler om tillidsrepræsentanters pligter og rettigheder.
Det fremgår af § 36 i overenskomsten mellem NNF-Fødevareforbundet og Dansk Industri (DI), at det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for sin organisation som over for arbejdsgiveren, at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på arbejdspladsen. Uden at det fremgår af bestemmelsen, har arbejdsgiveren en tilsvarende forpligtelse. Arbejdsgiveren har ledelsesretten og ledelsespligten, herunder også pligten til at organisere samarbejdet på en betryggende måde. Der er aftalt overordnede overenskomstmæssige rammer for dette samarbejde. For større overenskomstdækkede virksomheder (over 35 medarbejdere) fremgår disse rammer af samarbejdsaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationerne i Danmark (LO). Af samarbejdsaftalens pkt. 1, 2. afsnit, fremgår blandt andet, at udviklingen af det daglige samarbejde bygger på et samspil mellem ledelse og ansatte. Motiverende ledelsesformer og en aktiv medvirken fra medarbejdere og deres valgte tillidsrepræsentanter er nødvendige betingelser for udvikling af samarbejdet i virksomheden. Af samarbejdsaftalen fremgår også, at et konstruktivt samarbejde (selvfølgelig) som minimum kræver to parter, og at begge parter er indstillet på at følge såvel skrevne som uskrevne spilleregler.
Af samarbejdsaftalens afsnit 2 fremgår bl.a., at i samarbejdsudvalget drøftes alene principperne for tilrettelæggelse af de lokale arbejds- og velfærdsforhold og virksomhedens personalepolitik. Heri ligger, at lønmodtagergruppen ikke har ledelsesret, men at medarbejderne skal høres om principperne for arbejds- og velfærdsforhold, herunder selvfølgelig også, hvis der i ledelsen er overvejelser i relation til nedlukning af afdelinger og dermed risiko for tab af arbejdspladser.
Loyalitetspligt
Uden at det er lovfæstet, har der i Danmark udviklet sig en lang praksis omkring samarbejdsparters gensidige loyalitetspligt. Et synonym for loyalitetspligt er krav til god eller anstændig opførsel. Indholdet af dette begreb er over tid undergået forandringer. Historisk er dette på arbejdsmarkedet sket ved, at der for små 120 år siden blev etableret hovedorganisationer på lønmodtager- og arbejdsgiverside. Etablerin-gen af hovedorganisationerne på daværende tidspunkt blev hurtigt fulgt op med overordnede regler for regulering af parternes samarbejde, idet parterne - uanset de åbenlyse interesseforskelle - var enige om, at man skulle have regler for at regulere det løbende samarbejde mellem virksomheder og lønmodtagere. Dette samarbejde er udviklet over mere end 100 år ved en række tiltag, der alle i forskelligt omfang har haft til formål at fremme samarbejdet, undgå eller i hvert fald begrænse antallet af arbejdsnedlæggelser og, hvis arbejdsnedlæggelser finder sted, udfinde regler for, hvorledes arbejdsnedlæggelser kan bringes til ophør hurtigst muligt til gavn for såvel virksomheden som lønmodtagerne. Hele dette samarbejde, specielt samarbejdet på den enkelte virksomhed mellem (lokal) ledelse og (lokal) tillidsrepræsentant, bygger på, at disse gennem mere end 100 år udviklede samarbejdsnormer respekteres som en selvfølgelig del af ledelsen af moderne virksomheder. På nudansk taler man CSR (Corporate Social Responsibility). Mange virksomheder med respekt for sig selv taler om CSR, men nogle har sværere ved at leve op til CSR-kravene end andre.
Uredelig handlemåde
Når en eller flere aftaler indgås under trussel om tvang, kan de indgåede aftaler tilsidesættes. Det gælder også, hvis tillidsrepræsentanter trues til i strid med gældende regler - skrevne såvel som uskrevne - at indgå en aftale. Sådanne aftaler vil uden for ansættelsesretten af domstolene kunne tilsidesættes som helt eller delvist ugyldige. Inden for ansættelsesretten vil en sådan handlemåde blive betragtet som et overenskomstbrud, som af den krænkede part - lønmodtagerparten - vil kunne indbringes for Arbejdsretten.
Efter medieomtalen at dømme, er der i Danish Crown-sagen ikke indleveret klage til Arbejdsretten. Det er ud fra en pragmatisk tilgang til tingene forståeligt, når det overordnede mål må være - ikke mindst for lønmodtagersiden, men også for det danske samfund - at der etableres vilkår, hvorunder der i Danmark kan præsteres en konkurrencedygtig produktion. Sådanne løsninger må findes ad forhandlingens vej mellem aftalens parter, men også med politisk involvering, som vi kan se var tilfældet i bestræbelserne på at redde slagteriet på Borholm. Når opgaver anses for så vigtige - og er så vigtige - at det kræver politisk involvering, må dette også som naturlig konsekvens indebære, at man opfører sig ordentligt hele vejen rundt. Ellers opnår man ikke den nødvendige respekt, hverken hos forhandlingsmodparten eller det omgivende samfund, og fornuftige aftaler kan være vanskelige at ?få i hus?. Fornuftige aftaler forudsætter god opførsel.
